Comment recruter un profil pour une ESN ?

RNA est en plein recrutement, avec une volonté affichée d’étoffer sa partie conseil et développement. Une occasion de définir la méthode que nous utilisons pour recruter un candidat.

Le CV

Premier élément qui va nous donner un aperçu du candidat : sur la forme, nous ne nous focalisons pas sur le design du CV (même si ça compte !).

Quelques petits détails sont pourtant intéressants :

– Le CV est structuré, il est clair et tout est aligné : cela ne garanti pas une rigueur dans le travail, mais au moins un effort et une capacité à être attentif aux détails.

– Il y a toutes les informations nécessaires pour contacter le candidat : il est prêt à changer !

Ensuite, bien sûr, il y a l’expérience. Et pas spécifiquement l’expérience professionnelle. Nous recrutons également des profils junior, les expériences personnelles sont également intéressantes.

Arrêtons nous un instant sur le paragraphe ‘Centres d’Intérêt’ / ‘Loisirs’ : au sein de RNA les avis sont partagés. Certains sont sensibles à ces passions extérieures, d’autres ne les lisent même pas

« Quand un candidat précise qu’il lit et va au cinéma, il n’apporte pas de plus-value par rapport à un autre candidat. Par contre, s’il nous dit qu’il a créé une application mobile, ou qu’elle a fait 3 mois d’immersion en Nouvelle-Zélande, je vais me faire une idée plus précise de la personne ».

A cela s’ajoute l’expérience acquise au sein des stages du candidat et, bien entendu, son expérience professionnelle.

L’entretien

Une fois la sélection des CV faite, nous recevons le candidat. Nous ne réalisons qu’un seul entretien, avec un des directeurs. L’entretien dure une heure environ.

Il se déroule en 3 temps :

  • La présentation de l’entreprise
  • La présentation du candidat
  • L’échange

Une fois l’entreprise présentée, le candidat se présente : il décrit son parcours, ses expériences, ses motivations et ses contraintes. Nous sommes très attentifs aux contraintes du candidat : lieu de résidence/lieu de travail, transports et toute contrainte qu’il aurait.

« Un futur employé doit être écouté sur ses contraintes : cela permet de ne pas perdre de temps lors d’un choix de mission et évite une mauvaise surprise au bout de quelques semaines, avec un consultant qui démissionne parce qu’il fait 4 heures de transport par jour »

Lors de la présentation, nous sommes attentifs à la cohérence et la structure du discours, le cheminement de la pensée et la clarté des idées du candidat.

« Nous intégrons également le stress que peut représenter un entretien : nous faisons ça dans un lieu le moins formel possible, nous mettons le candidat en confiance afin de diminuer ce stress qui parfois dessert le candidat. »

Puis vient l’échange : selon les profils, cela peut aller d’une discussion fonctionnelle sur un point précis de l’expérience du consultant à un débat technique sur l’utilisation de telle ou telle méthode Java ! Tous nos directeurs ont un background des systèmes d’information qui permet cet échange. Nous ne réalisons pas de test. Par contre, les questions peuvent être hors du cadre informatique :

« J’aime bien poser des questions sur l’actualité : juste pour voir si la personne en face de moi est curieuse du monde. Ou même sur le sport, ou la musique. Quand un candidat arrive avec des écouteurs, je lui demande ce qu’il écoute. »

A l’issu de cet entretien, nous débriefons entre nous. Dans tous les cas, nous faisons un retour auprès du candidat, avec soit une proposition, soit un retour sur pourquoi il ou elle n’est pas retenu(e).

Et vous, quelles sont vos expèriences d’entretiens ou de CV interessant que vous avez-eu ?